Une entreprise a essayé la semaine de travail de quatre jours. Aujourd'hui, ses employés pensent qu'il est préférable de travailler sept jours

Le débat sur la réduction du temps de travail est plus vif que jamais et de nombreux pays reconsidèrent leur modèle de temps de travail en proposant des alternatives telles que la semaine de quatre jours.

Lumen, une petite société de conseil en référencement située à Cardiff, a testé la semaine de travail de quatre jours avec d'excellents résultats. Son PDG a toutefois estimé que l'idée pouvait encore être améliorée. Il a donc décidé d'aller plus loin et d'essayer un modèle encore plus flexible : travailler sept jours par semaine.

Comme le raconte Aled Nelmes, PDG de Lumen, sur son profil LinkedIn, l'entreprise est passée d'une semaine de travail de quatre jours à une semaine de 32 heures. La différence est peut-être négligeable, mais ce changement implique la suppression d'un obstacle important : l'entreprise n'imposera pas à ses employés de travailler ces 32 heures sur un certain nombre de jours ou à une certaine heure. Ce sont les employés eux-mêmes qui décideront quand travailler.

Selon son PDG, il y a deux ans, Lumen a mis en place la semaine de travail de quatre jours. Les résultats ont dépassé toutes les attentes : la rotation du personnel est tombée à zéro, la productivité a augmenté et les employés se sont sentis plus reposés et plus engagés. Selon M. Nelmes, "nos employés se sont déclarés plus heureux, en meilleure santé et plus productifs". Mais le modèle pourrait être amélioré.

>> Une étude sur la semaine de travail de 4 jours révèle que lorsque nous travaillons 5 jours, nous passons une journée à ne presque rien faire <<

"L'idée de la semaine de 32 heures est d'aller au-delà de la flexibilité offerte par la semaine de quatre jours", explique M. Nelmes. Dans le système proposé par Lumen, la seule condition est que les employés réalisent leurs projets et leurs objectifs, en gérant leur temps en toute autonomie. M. Nelmes a déclaré à El Confidencial que "ce que je demande, c'est beaucoup d'autodiscipline, de capacité de concentration, d'autorégulation, d'initiative et d'indépendance". L'entreprise recherche des travailleurs capables de gérer leur temps et de donner le meilleur d'eux-mêmes.

Le jeune manager ajoute : 

"Je pense que nous microgérons trop la vie quotidienne de nos travailleurs, nous supposons quel type de journée de travail ils devraient avoir pour être productifs. Mon argument est que nous ne savons pas et que nous devons déléguer cette décision à chaque individu".

Selon le Financial Times, la seule exception à la flexibilité totale de Lumen est le temps que l'entreprise consacre aux réunions d'équipe pour définir les projets et aux formations obligatoires. Dans l'ensemble, le PDG affirme qu'elles ne dépassent pas trois heures par semaine. Cela permet d'assurer la connexion et la coordination de l'équipe sans sacrifier l'autonomie individuelle.

Pour le reste, chaque employé répartit sa semaine de travail avec une flexibilité totale, sans heure de début ni de fin.

>> Environ 50 % de la génération Z ne souhaite pas travailler en présentiel car elle ne pourra pas regarder sa série préférée à la maison <<

Au cours des trois mois d'essai de ce nouveau modèle de flexibilité, Nelmes a constaté que les employés ne modifiaient pas vraiment leur emploi du temps. La plupart d'entre eux ont maintenu des routines similaires aux routines conventionnelles, n'adaptant que de petits détails pour profiter de leurs activités personnelles. "Les gens aiment les routines et les structures, c'est pourquoi beaucoup d'entre eux préfèrent encore évoluer dans le cadre d'un horaire standard", a expliqué le PDG à El Confidencial.

La flexibilité s'est limitée à adapter ses horaires de travail à certaines activités personnelles (sport, rendez-vous médicaux, etc.) ou à coïncider avec les horaires de ses enfants, puis à rattraper ce temps à un autre moment de la semaine.

Selon Nelmes, le cas le plus extrême est celui d'une de ses employées qui profitait de cette flexibilité pour ajuster ses jours de congé en semaine en fonction de la météo ou de ses besoins personnels. Elle travaillait alors le dimanche, car c'était le moment où elle trouvait le plus de concentration et le moins d'interruptions.

Comme l'a dit le CEO, ce modèle n'implique pas une déconnexion totale de l'entreprise. Lumen prend soin de sélectionner son équipe pour s'assurer que chacun partage les valeurs d'engagement et de responsabilité. "Nous n'embaucherions pas quelqu'un qui ne voudrait travailler que 16 heures en deux jours", explique M. Nelmes. Il a d'ailleurs dû se séparer de personnes qui ne s'adaptaient pas à ce niveau de liberté et d'exigence.

L'objectif est de permettre aux salariés de disposer de suffisamment de flexibilité dans leur journée de travail pour s'épanouir en tant qu'individus et s'occuper de leur famille, ce qui leur permet également d'économiser sur les frais de garde d'enfants, de nettoyage ou d'activités extrascolaires. Selon M. Nelmes, "si vous permettez à vos employés d'être de bons parents, ils seront aussi de bons employés". L'entreprise est particulièrement désireuse d'attirer les pères et les mères, convaincus que la flexibilité améliore à la fois la productivité et la qualité de vie.

Bien que le responsable assure que les résultats obtenus par son personnel ont été positifs, il reconnaît que ce modèle n'est pas viable pour toutes les entreprises ou tous les secteurs. Les cabinets de conseil, les banques, les cabinets d'avocats et les sociétés de marketing peuvent bénéficier de cette approche qui leur permet de combiner la flexibilité du télétravail et l'organisation par objectifs.

Toutefois, il reconnaît qu'il s'agit d'une option difficile à mettre en œuvre dans des secteurs tels que l'industrie manufacturière, la construction, l'hôtellerie et le tourisme, où la présence physique et les horaires de travail fixes sont inhérents à la nature du travail.